Sammenligning af trivselsværktøjer og apps

Sammenligning af de digitale værktøjer

Se hvordan de digitale værktøjer adskiller sig fra hinanden eksempelvis i forhold til emner som målemetode, det mentale sundhedsfokus, anonymitetsgrænse mm.

Begrebsforklaring

Målemetode: Betyder den måde, der registreres data på.

Tilbagemelding: Betyder visning af indsamlet data til medarbejder eller ledelse.

Fagligt fokus: Betyder det faglige fokus som redskabet arbejder med som fx stress, mental velbefindende eller arbejdslyst.

Anonymitetsgrænse: Betyder grænsen for hvor mange medarbejdere, der skal deltage/svare før der kan vises data og gives tilbagemelding til ledelsen.

Egne spørgsmål: Betyder at der kan defineres egne spørgsmål, som sendes ud til medarbejderne.

Ekstern støtte til medarbejdere: Betyder en service som leverandøren tilbyder, sådan at medarbejdere kan få hjælp fra et beredskab fx bestående af psykologer.

Sprog: Betyder hvilke primære sprog redskabet fungerer med.

Forandringsfokus: Betyder det primære fokus redskabet har på henholdsvis individet (medarbejderen) og/eller organisationen (se diagram nedenfor).

Forandringsfokus: Individ eller organisation

De digitale værktøjer har forskellig fokus på forebyggelse. Nogle løsninger lægger vægt på den enkelte medarbejders muligheder for selv at forebygge mentale sundhedsproblemer, og andre vægter forebyggelse på det organisatoriske plan, dvs. i hele teamet, afdelingen eller virksomheden. Nedenstående figur viser, hvordan værktøjerne placerer sig i forhold til dette.

Indplaceringen er ikke gennemført ud fra eksakte kriterier. Se under figuren hvilke forhold, der har indgået i placeringen. Jo mere løsningen tilbyder i relation til kriterierne, jo højere scorer løsningen på den pågældende akse.

Organisatorisk forebyggelse

Informationer som kvalificerer ledelsesindsatsen, herunder identificerer belastninger og behov i medarbejdergruppen.
Vejledning til ledelsen.
Mulighed for at bruge løsningen i dialogen med medarbejderne samt vejledning og støtte til dette. Herunder:
- Hjælp til at inddrage medarbejderne i implementeringen.
- Hjælp til den løbende dialog med medarbejderne.
Støtte til forbedringsindsatser på organisatorisk niveau.

Individuel forebyggelse

I hvor høj grad er der øvelser til medarbejderne.
Kan den enkelte medarbejder få overblik over egen tilstand.
Vejledning til den enkelte medarbejder (vurderet på omfang og kvalitet).
Har den enkelte medarbejder mulighed for ekstern hjælp.
Fokus på medarbejderens robusthed.

De syv testede digitale værktøjer

Klik på hver enkelt for at læse mere om dem.

GAIS måler arbejdslyst gennem syv faktorer og i alt 40 spørgsmål. Målingen kan gennemføres med varieret frekvens fra en gang om ugen til en gang årligt. Vælger man hyppige målinger, får man man færre spørgsmål pr. gang, men efter tre måneder har man besvaret det hele.

Howdy måler trivselsniveau hos brugeren gennem fem spørgsmål og udregner et samlet trivselsniveau, der kan aktiveres et modul, der måler fysisk velbefindende.

KOMPIS opfordrer medarbejderen til at gennemføre fysiske og mentale øvelser, som sigter på at træne robusthed og resiliens. Derudover måles sundhed og performance på seks parametre gennem spørgsmål om fysiske og psykiske forhold.

Peakon måler på medarbejderengagement og arbejdsglæde på fem kategorier. Virksomheden har mulighed for at tilføje egne spørgsmål. Spørgsmålene kan udsendes med varieret frekvens fra en gang om året til en gang om ugen.

Sumondo måler stressniveau hos brugeren ud fra tiden mellem hjerteslag. Målingen sker i kombination mellem brug af et armbåndsur og en tilhørende app. Man kan enten måle gennem døgnet eller mindst fem minutter hver dag.

Woba tilbyder en række forskellige undersøgelser, som fx APV og løbende målinger på engagement og trivsel. Undersøgelserne kan både udfyldes via en app og online på computeren.