Psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv – det er en løbende proces, der kræver bevidst indsats fra både ledelse og medarbejdere. Formålet er at skabe og vedligeholde en kultur, hvor åbenhed og ærlighed er normen, så medarbejdere føler sig trygge ved at være sig selv, dele deres tanker og fejl uden frygt for negative konsekvenser.

På siden finder I 10 centrale trin på til opbygning af psykologisk tryghed.

At føle sig tryg på arbejdet er vigtigt for både medarbejdere og virksomheder. Professor Amy Edmondson fra Harvard Business School har defineret psykologisk tryghed som "troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at dele sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejl". Når der er psykologisk tryghed, tør medarbejdere sige deres mening, stille spørgsmål og dele idéer. Det skaber bedre samarbejde, mere kreativitet og en større følelse af fællesskab. Onlineevent med eksperter og repræsentanter fra arbejdspladser, der arbejder med psykologisk tryghed.

Projekt Tryg It-start ville styrke psykologiske tryghed i IT-teams og herigennem styrke unges plads i teamet. Med et spørgeskema kan man undersøge graden af psykologisk tryghed i et team.

Projekt Tryg It-start ville undersøge om øvelser og metoder fra improvisation kan bruges til at udvikle den psykologiske tryghed i et IT-team og herigennem styrke unges plads i teamet. I projektet tages afsæt i en model for udviklingen af for psykologisk tryghed udarbejdet af Timothy R. Clark. Modellen beskriver fire stadier: Inklusionstryghed, læringstryghed, bidragstryghed og udfordringstryghed. I materialet er beskrevet i alt 8 øvelser, for hvert område er der to øvelser, der kan bidrage til udvikling af området. 

Det er en serie på i alt 4 podcasts af mellem et kvarter og 3 kvarters varighed, handler om begrebet og hvordan det kommer til udtryk på forskellige måder i forskellige sammenhænge. Hvordan man som leder kan arbejde med at forbedre den psykologiske sikkerhed i ens egen organisation.

Ofte bruges ordet ”fastholdelse” om de tiltag, der iværksættes for at forhindre, at medarbejdere siger deres job op. Det er imidlertid de færreste, som drømmer om at blive fastholdt på en arbejdsplads, da det snarere skaber associationer til at blive ”lagt i benlås” end til at trives i sit arbejde. Derfor bruger vi
ordet ”tilknytning.” Tilknytning handler om at fremme medarbejdernes lyst til at fortsætte på arbejdspladsen på lang sigt, fordi de føler sig knyttet til arbejdsfællesskabet, oplever udvikling gennem deres arbejdsliv og trives.

Velliv Foreningen har støttet projektet "Fælleskaber skaber mental sundhed" hos ArbejdsmiljøCentret (nu Human House), der skulle belyse, hvordan man skaber en åben virksomhedskultur, hvor medarbejdere med mentale sundhedsudfordringer gribes.

Det er der kommet et hæfte med 11 værktøjer til at starte samtalen om mental sundhed ud af. De kan bruges til at komme i gang med at forbedre den mentale sundhed: Som scor din mentale sundhed, sæt dialogen i gang, bliv klogere på typer af stress. 

Et idekatalog, udviklet fra et projekt om psykologisk sikkerhed ledt af Joblife A/S, der samler værktøjer og metoder, der kan inspirere andre virksomheder til at arbejde med at sætte psykologisk sikkerhed på dagsordenen.