Den gode tone på værkstedet

Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for at kunne rekruttere og holde på medarbejdere. Medarbejdernes trivsel er fundamentalt for et godt mentalt helbred, og alle fortjener at blive behandlet med værdighed og respekt af både kollegaer, ledere, kunder og leverandører. Men forskellige ting kan udfordre respekten på værkstedet. Dårlig omgangstone, mangel på anerkendelse, fordomme eller fællesskaber, som ikke respekterer et nej, kan være med til at gøre arbejdslivet dårligt eller føre til krænkende hændelser. 

Velliv Foreningen har støttet Dansk Metal og Autobranchen Danmark med 800.000 kr. til et projekt, der skal forebygge udfordringer med seksuel chikane og krænkende adfærd ved at understøtte en dialog og en udvikling af arbejdspladskulturen. Det er der kommet et materiale ud af, som kommer med konkrete værktøjer og råd – og som kan bruges i andre lignende brancher som produktionsvirksomheder eller arbejdspladser i byggebranchen.  Materialet argumenterer for vigtigheden af god kommunikation og kommer med konkrete forslag til, hvordan man kan styrke respekten på værkstedet. 

Hård tone på værkstedet

Gennem projektet blev det tydeligt, at der er en gennemgående fortælling blandt mekanikere om, at man skal have hård hud for at være i branchen.

Der bliver i citatet først lagt vægt på faglighed i beskrivelsen af en god mekaniker. Dertil kommer det kulturelle tillæg: At man skal have hård hud, kunne sige fra, klare jargonen eller ikke være for følsom. Andre har også observeret at særligt humor og en grov tone bliver brugt som en form for målestok for, om du passer ind i fællesskabet på værkstedet: Du skal kunne ”give igen”, ”kunne tage noget lort” og ikke være for ”fintfølende”. For nogle kan den kulturelle overbygning til en god mekaniker være udgangspunktet for et godt fællesskab. Men risikoen er, at den skræmmer folk væk fra branchen.

Et sprogligt servicetjek

Noget kan måske være okay at sige udenfor arbejdspladsen, men det er det ikke nødvendigvis på arbejdspladsen, fordi man her skal tage hensyn til flere forskellige mennesker. Derfor kan man med fordel se på, hvilke ord der bliver brugt på værkstedet.

Bruger I nogle af disse ord:
Nedsættende ord om kvinder: kælling, luder, so
Nedsættende ord om seksualitet: svans og betonlebbe

Ovenstående eksempler omhandler forhold omkring ens person. Når det er personligt, er det sværere at forsvare sig og sige fra. Det kan være med til at give en følelse af ikke at blive anerkendt i fællesskabet og kan betyde, at man føler sig udelukket af fællesskabet. Det kan både være personrettet og miljørettet, hvor de nedsættende ord ikke er direkte henvendt til dem.

I en workshop sagde kvinderne på arbejdspladsen, at de gerne vil frabede sig, at folk bruger ordet ’kælling’. Som de sagde, blev de ”trætte i hovedet” af at høre på det hele dagen. Det er en vigtig pointe i forhold til forebyggelse af krænkende adfærd: Selvom krænkende sprog for nogle kan være med til at gøre hverdagen sjov, kan det for andre – specielt grupper som skældsordene omhandler – være ekskluderende og gøre, at de skal bruge unødvendige mentale ressourcer på at holde ”støjen” ude.

Respektvitaminer og hjælp

Respektvitaminer som ros og anerkendelse være med til at skabe et bedre grundlag for respekten. Igennem workshoppene var det tydeligt, at en virksomhed, som viser interesse for sine medarbejdere, højner trivslen markant. En virksomhed havde en tavle, hvor kollegaerne kunne give hinanden en stjerne, hvis de mente en kollega havde ydet en god indsats. Det gjorde, at virksomheden havde balanceret ros og ris og skabt en mere respektfuld arbejdsplads.

Generelt viste workshoppene en tendens til, at ris bliver leveret i en grov tone, men at der ikke er meget ros. Det betyder også at man ikke tilbyder hjælp, eller gør det i en kæk og nedladende tone. F.eks. hvis en kollega sagde ”er det hårdt lille skat” eller ”i det tempo får vi da aldrig fyraften” til en, der kæmper med en opgave. De kunne opleve tilbud om hjælp som nedværdigende og en underkendelse af deres arbejde.

Det kan derfor være vigtigt at sætte fokus på at modtage og tilbyde hjælp. Det kan gøres ved at forbedre kommunikationen, for eksempel på et personalemøde, hvor alle giver bud på, hvordan de ønsker at modtage hjælp, og hvordan man bedst kan tilbyde den.

Overtage opgave med brok

I en af workshoppene sagde en kollega til de andre, at han godt vidste, at han tit brokkede sig, hvis han skulle overtage en opgave. Han brugte lejligheden til at undskylde over for de andre og lovede at ændre sin tone. Efterfølgende har han, i stedet for at brokke sig over at skulle overtage en teknisk opgave fra en kollega, løst opgaven og efterfølgende printet løsningen ud til kollegaen. Det er et eksempel på, hvordan man kan gå fra brok til hjælp. Brok er ikke krænkende adfærd. Men det kan være grundsten til krænkende adfærd, da brok er med til at forstærke frustrationer, som kan føre til konflikter. Brok er generelt udtryk for to ting: Frustration og afmagt. Derfor kan det være vigtigt at finde ud af, om folk brokker sig, fordi de ventilerer, eller fordi de føler afmagt.

Drillerier

Drillerier er en form for humor, og er derfor også vigtig for den gode stemning og kollegaskabet på værkstedet. Men drillerier kan være en svær balancegang i forhold til, hvornår de er respektfulde eller ej. De fleste i workshoppene gav udtryk for, at det gør hverdagen sjovere at gå og stikke lidt til hinanden. Men der var også enighed om, at det kan være svært at vide, hvornår drilleri går over stregen.

For at opretholde respekten på værkstedet, er det vigtigt at tale drillerier igennem og sørge for, at medarbejderne får sagt højt, hvis der er drillerier, de ikke bryder sig om. Nogle værksteder har indført et kort punkt på morgenmødet, hvor medarbejderne, i tillæg til at gennemgå dagens opgaver, hurtigt tjekker ind med, hvordan de har det. Det kan gøre de andre kollegaer opmærksomme på, om en eller flere kollegaer måske ikke er i humør til drillerier.

Nogle drillerier, der går igen på et værksted, kræver særlig opmærksomhed. Et scenarie, der var med i workshoppene, var at prikke de andre bagi med et stykke værktøj, når de står foroverbøjet og arbejder. Der kan være stor uenighed blandt kollegaerne, om det er sjovt. Nogle synes, det er sjovt. Nogle synes kun, det er sjovt at gøre mod andre, men ikke at det bliver gjort mod dem. Og andre synes overhovedet ikke, at det er sjovt. Det er vigtigt at skabe en kultur for at kunne sige fra over for den slags.

Generationsforskelle

I projektet har medarbejdere udtrykt frustrationer over, hvad de ser som yngre generationers mangel på gå-på-mod og stamina. De opfatter de unge som ”curlingbørn”, som hverken kan klare hårdt eller kedeligt arbejde (eks. dækskifte eller rengøring), eller som ikke kan tage en joke. Omvendt stødte projektet også på den holdning, at de yngre generationer var en positiv drivkraft. Som en mandlig tillidsrepræsentant sagde til projektet: ”de unge i dag finder sig ikke i noget, og det tvinger os andre til at tænke over tingene.”

I de nuværende generationskampe udspiller der sig en forhandling om, hvem der kan være i fællesskabet, og hvad fællesskabets normer er. Det kan være praktiske normer, som ’hvorfor skal lærlingen altid feje frokoststuen’. Men det kan også være mere personlige, identitetsmæssige ting som ’kan du være kvinde og mekaniker’ eller ’kan mekanikere have neglelak på’ (uanset køn)? Det kan være konflikter over sprog og opførsel, såsom en hård tone, personlige pronominer (han/hun/hen/de mv.) eller forskellige afstraffelsespraksisser i forhold til lærlinge. Alt sammen kan føre til spændinger med forskellige udfald: lærlingen kan rette ind, lærlingen kan falde fra, og fællesskabet kan være mere eller mindre modtagelige over for nye ideer.

Trivselsarbejdet er ikke kun for kvinderne

Mange, specielt mindre værksteder, har hverken en HR-afdeling eller en HR-ansvarlig. Kollegaerne har derfor kun hinanden at betro sig til. Som skitseret ovenover er kvinder en klar minoritet i branchen. Alligevel tegner projektets erfaringer et billede af, at mændene på værkstedet ofte går til kvinderne, hvis de vil tale om problemer.

På workshoppene erfarede vi, at nogle mener, at folk bare kan sige fra, hvis tonen bliver for grov. Det betyder ofte i praksis – særligt når det omhandler sexistiske og seksuelle jokes – at særligt kvinderne på værkstedet får ansvaret for at opretholde den gode tone. Det er et ressourcekrævende ansvar at have –både mentalt og i forhold til tid. Dertil skal du hele tiden være den, som ”bryder den gode stemning”. Det er derfor vigtigt, at alle tager ansvar for den gode tone på værkstedet, og at kollegaer bakker hinanden op. Det gør det mindre ensomt og ressourcekrævende at skulle sige fra hele tiden og kan højne trivslen markant – navnlig for kvinder.